OKR,企业变革的武器

01 变革者生,守旧者亡

还清晰记得,今年年度规划会议董事长的发言:

“最近,我问了很多同行,2020年都过得不好。有发不出工资的,还有闭店的。公司的咨询老师也很关心我们的经营情况,我回答老师:今年我们过得还不错,不但没有闭店,收入反而增长了不少!”

回想起2020年4月份,大家看着近乎枯竭的现金流,以及门店和中心几乎为0的收入,真切感受到公司已经到了生死的边缘。

OKR,企业变革的武器

但是没想到,绝境反而激发了我们的变革潜力。

线下门店暂时开不了,我们就开拓线上商城;线下活动做不了,我们就做线上引流、线上裂变。

公司大胆引进新产品;把权力下放一线,千店千面,充分调动各门店的主动性。

结果,在闭店3个月的背景下,我们全年营收增长30%多,新客营收增长更是接近100%。

现在想来,虽然疫情曾给我们带来伤害。但是最终,它也推动了公司的变革:从线下走到线上,从管控走向赋能,从保守走向创新。

或许,这正是时代给我们的启示:变革者生,守旧者亡。

02 传统企业的变革

记得2年前,我加入创业公司的初衷:数字化正席卷世界,未来没有传统企业,只有数字化企业。

近2年的创业公司生涯,无数次试错和反思,无数次公司高层讨论和思维碰撞,让我看清了变革的内核:理念和方法的创新。

1、正在消失的传统企业

怎么定义传统企业?

传统企业并不是指从事传统业务的企业,而是那些仍然使用传统方法经营业务、管理员工的企业。

比如美的。虽然仍然经营家电业务,但是美的对人才的管理、对产品的创新、对客户的服务,都已经越来越互联网化。

以至于,美的董事长方洪波在接受采访时说:“在将来的某一天,……,美的可能就是一家互联网公司”。

回顾2020年,为什么我们能够突破困境,在严峻的行业形势下脱颖而出?

其实就在于我们敢于突破传统经营思维,敢于创新和激活员工。

对于那些仍然使用传统理念经营的企业,我认为,最可怕的并不是疫情。而是他们无法适应这个快速变化、注重服务和差异化的时代。

2、推动变革

2020年,在生存的压力下,全员打鸡血,各项经营指标都创了新高。

但是,我们也看到了更多的问题。

比如,高层的目标是什么、中层的目标是什么,大家没有坦诚沟通并达成一致;

高层下达了指标任务,执行层怎么去完成,也没有清晰的打法;

更不要说,创新是一个试错的过程。其间的相互协调、动态调整,很容易就出现上下脱节、左右错开的情况。

2021年怎么打,我们迫切需要一种能够达成公司目标、同时也能够推动创新落地的目标管理方法。

于是,从去年12月开始,在外部顾问的指导下,管理层引进新的目标管理方法,开启了2021年年度规划会。

会议持续了3个月,我们重新梳理了各事业部的愿景和使命,制定了5年战略;围绕着战略,我们定义每个部门关键目标,坦诚沟通、上下对齐,明确了实现目标的关键策略和路径。

和以前高层给中层分配任务不同,这一次的会议,更像是共同分析、携手创造,相互协同和彼此承诺。

我们变成了一个更有主动性,更有创新力,也更有战斗力的团队。

企业变革,如果没有创新的理念,就像树苗没有了太阳,当然不可能长大。但是,如果没有创新的方法,就像树苗离开了土地,也不可能茁壮成长。

好的目标管理工具,就像企业的“土地”,给予我们营养,帮助我们推动变革。

03 变革的武器

1、KPI的软肋

KPI仍然是一个有力的目标管理工具。

特别是对于环境相对稳定,强调执行而不是创新的组织来说,KPI可能是最好用的管理工具之一。

KPI就像是一把悬在员工头上的利剑,会迫使员工想尽办法去达成指标,从而赢得自己的奖金和前途。

但是,如果是追求变革的企业,或者创新型的项目,就不一样了。

比如,如果我们希望从内部孵化一款商业化SaaS软件,并且把KPI制定为5个企业客户,100万营收。如果达成KPI,团队将获得丰厚的奖金。

那么,拿到奖金的最佳方式是什么呢?

其实就是找到关系好的客户甚至供应商,让他们帮忙买一套软件。至于软件有没有给客户带来价值,能不能形成差异化竞争力,这些难以量化的目标,反而变得没那么“重要”。

类似的事情并不少见。

曾经有一家著名的香港贸易公司,当它面临阿里巴巴崛起的威胁,也非常努力的发起了自己的创新项目:在线贸易。可惜的是,在KPI的驱使下,销售人员被迫让客户“在线上走一遍交易流程”,虽然当年的交易流水非常“华丽”,但是这个项目的结局可想而知。

无法适应这个时代的变革,这就是KPI的软肋。

2、时代的OKR

为什么我们要选择OKR?

并不是因为它是一个“更好”的目标管理工具;而是因为,它是一个“更适应这个时代”的管理工具。

2015年才成立的拼多多,2018年即纳斯达克上市,到2021年3月,其股价已经涨了7倍;以短视频为核心的快手,一上市,市值就突破1万亿港币。

2012年苏宁的销售收入还超过京东2倍,而到了2021年,苏宁宣布出售其23%的股权,接盘方是深圳的国资企业。

不是昔日老大们不努力,而是这个世界变化太快。

过去我们以产品为中心,现在我们以用户为中心;

过去我们以规模化经营为王,现在我们以精细化运营为王;

过去我们经常谈资源、谈成本和硬件,现在我们经常谈创新、谈服务和软件。

这个时代,流行小团队打法,对员工的主动服务能力、创新能力都提出了更高的要求。

这势必倒逼企业改革。

OKR的核心,其实是“以人为本”。

比如,在字节跳动,所有人的OKR都是公开的。即使是第一天入职的新员工,也能看到张一鸣的OKR。“主要是确保大家工作目标的一致性”,字节跳动的副总裁谢欣如此解释。

而在我看来,公开OKR最了不起的进步在于“平等”、“尊重人才”。

无独有偶,美的为了推动企业转型,“哪里有人才,就把办公室设立在哪里”,美的董事长方洪波说:

“互联网公司的这种文化……实际上它就是一个时代的文化。你怎么去尊重每一个人,尊重每一个个体,让所有的人都在一个非常去中心化的、平等的环境工作、交流”。

这或许就是美的3年市值增长2倍的秘诀之一。

3、OKR是互联网专属吗

就像10年前,我们会怀疑:大家敢在手机上管理自己的银行存款吗?

5年前,我们会怀疑:传统企业也能有自己的APP吗?

但是今天,支付宝、微信小程序的普及,狠狠的回击了我们的质疑。

为什么在未来,所有企业都需要互联网化?

因为互联网作为一种基础设施,越来越普及、越来越深入到生活每一个细节,而传统企业使用互联网设施的成本却越来越低。

这就是产业互联网革命。

而这场革命的灵魂,即是OKR的本质:以人为本、关注客户、持续创新。

顺应这场革命的企业,将赢得明天;抗拒这场革命的企业,必然迅速衰败。

如果你认为OKR还是互联网的专属,那实际上就是你还没有认可“以人为本、关注客户、持续创新”的时代理念。

04 OKR怎么做

1、坚定信念

这当然是一句正确的废话。

但是,越重要的原则往往越简单。坚定信念,不能保证必定成功;但是不坚定信念,连成功的可能都没有。

我所服务的一家企业,老板很重视信息化建设,15年开始自建IT团队。虽然其间经历了很多挫折,甚至遭到了股东的质疑,但是随着企业规模的扩大、业务范围的拓展,信息系统开始显现威力。比如,各门店开始裁减行政人员,因为行政工作被大大缩减;各店长、区域经理等管理层能实时查看门店业绩,并追溯到业务细节。决策过程大大缩短,管理层的积极性也被充分调动起来。

到了2019年,企业开始推行数字化建设。结果在2020年,数字化营销爆发,业绩大增,帮企业顺利渡过疫情难关。

反之,有些老板或在投入上犹豫不决,或遇到困难就轻易放弃。到不得不转型的时候,才发现不管是管理层理念、IT团队还是IT基础设施,都差得很远。只能看着其他企业,“望洋兴叹”。

经营企业,要做一年看五年。

今天的结果,其实在昨天就已经注定了。只有坚定信念,才能跟上时代的步伐;只有坚定信念,才可能真正把OKR推行下去。

2、借助外力

学我者生,似我者死。

为什么很多企业推行OKR失败,或者推行推行着就开始走样?

其根本原因还是在于,OKR是一门实践的科学,没办法通过看书或者听几堂课就能感同身受。

企业自身如果没有成功经验,就很难从理念上、行动上真正理解和贯彻OKR。因此,借助外力是必要的手段。

请咨询公司或者咨询顾问,是借助外力最主流的方法。

我个人认为,请咨询公司要注意以下几点:

1)咨询公司必须自身有OKR成功经验

所谓“咨询公司往往自己的管理不好,但是能帮客户搞好管理”,在我看来就是一句笑话。

实践的学科,就必须配备有实践经验的老师。

自己企业都没有成功经验,谈何帮助别人成功?

2)咨询公司全程辅导

OKR并不是制定完目标和关键路径就结束,而是要和日常工作结合起来,定期跟踪。

在推行OKR期间,会遇到很多困难。

比如,OKR和公司绩效管理体系的冲突如何解决?各部门目标出现脱节怎么办?大家失去了信心怎么办?

如果没有一个好的外援全程参与,不断帮助纠偏和解决各种障碍,仅仅依靠企业老板的愿望,是很难推进一个像OKR这样的管理变革项目的。

3)企业自身是主力

企业管理为什么是一门实践的学科,部分原因在于:每个企业都面临不一样的内外部环境。

我曾经给同一集团下、同一行业,甚至有相同市场地位的三家上市企业做过IT咨询,虽然大的管理流程是类似的,但是具体的业务重点、管理流程是千差万别。

因此,不能指望:“把担子交给咨询公司”就可以收获胜利的果实。

切记,企业是我们的企业。只有企业的业务骨干,才能够真正“理解”公司的情况,才是变革最核心的力量。

3、好的工具

如果只有理念,没有具体可行的方法,OKR的推行就会变成喊口号;如果只有方法,但是没有高效的工具,OKR的推行就容易遭遇阻力,甚至影响到公司的正常运营。

好的工具,会在架构和细节上,体现出设计者的理念和方法。润物细无声的影响企业,从而让变革变得简单,让运营更加高效。因此,好的工具也是推行OKR的关键一环。

关于工具的选择,我个人比较推荐字节跳动的飞书。

首先,字节跳动自身就是OKR的践行者,飞书作为他们内部孵化的工具,经历了实践的检验。

其次,在众多管理系统中,我个人认为飞书的功能是最能帮助企业,将OKR理念落地实践下去的。比如,飞书有OKR智能填写助手,对于第一次填写OKR的员工,提醒OKR 填写要点,还是比较贴心的。

最后,我也认识字节跳动的一些朋友。在他们身上,我看到了自驱力和创新活力。我相信,近朱者赤,和成功者同行,可以提高成功的概率。

当然,工具的选择还是要看企业实际情况。

比如,如果你已经有了强力的咨询老师,又有了顺手的工具,那不妨再坚持一下。毕竟,任何工具如果浅尝辄止,都不能取得满意的效果。

05 未来

对于企业来说,OKR更像是一场企业变革。

以人为本、以客户为中心;激发员工活力、释放创新潜力。这不是一朝一夕可以完成的工作。就像方洪波所说:“转型本质上……,就是转人”。

除了不断给团队“洗脑”,更重要的是,建立起一套机制,通过方法和工具,在日常工作中持续推进和不断改进。

我们始终相信:经历的种种困难,都将结出美丽的果实。

本文来自微信公众号“ToB老人家”(ID:ToBlaorenjia),作者:王戴明

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